但你不希望在你雇用更多员工的同时，代理人承担太多的职责，因为这会让他们更有可能辞职。 为了防止这种滚雪球效应，您需要评估前代理留下的工作量并公平分配。但这可能是一个困难的过程。实施一个负责分工的系统或工具是最好的解决方案。

 

这样，座席可以清楚地了

解需要做什么，而不会感到困惑、不知所措或不被支持。 在人员流动的过程中，最重要的是你不要抛弃那些一直支持你的代理人。 适当地分配工作并听取座席的担忧是防止倦怠和停止人员流动循环的正确方法。

 

培育互联社区当座席感

觉与其他座席、经理和领导者有联系时，他们会得到更好的支持、更投入：并且不太可能离开。通常，呼叫中心希望座席能满足某些指标，以证明他们的表现令人满意。 但这会培养一种压力和竞争的文化，增加座席的压力水平。

 

 联络中心建立友谊和社区

意识对于改善座席体验非常重要。建立热情的文化要从呼叫中心主管开始。花点时间与您的代理人交谈。如果您每月检查您的座席以了解他们的观点并了解他们的日常挑战，您将弥合不同员工体验之间的差距并建立信任。

 

当员工感到被关心时，他

们会将这种关心转化为自己的角色以及对公司和客户的承诺。 保留最优秀的人才当您发现知识渊博、富有同情心且擅长工作的座席时，您会想留住他们：而且您有很好的机会。根据盖洛普的调查，%的离职员工表示，他们的经理本可以采取一些措施来阻止这种情况的发生。

 

 [留任面试]的重点不是绩

效或指标；而是绩效或指标。这一切都与员工体验有关。 最好的策略之一是进行现场面试。 这个过程首先是预测你的最佳表现者何时可能会寻​​找新的机会。现在是安排留下面试并了解如何帮助最好的经纪人留下来的最佳时机。

 

留任面谈的主要目标是评

估什么对代理人有效，什么无效。重点不在于绩效或指标；而在于绩效。这一切都与员工体验有关。 您是否可以做出可行的改变来留住代理人，或者他们是否决心离开？面试提供可行的座席回馈，帮助您在提高保留率方面发挥积极作用。

 

 当您留住最优秀的人才

时，您就培养了一支由成功的代理商组成的核心团队，他们可以指导新员工、鼓舞士气并保持高绩效。但正确利用留任面谈的关键是在改进政策和程序、工作文化或其他因素时追踪并更新代理。

 

 如果没有一致的后续行

动，您的代理人将不会信任您：他们将像以前一样离开。提高保留率并不是一步到位的过程需要进行多次更改才能看到真正的改进。 为了扭转人员流动的趋势，您需要积极参与，使您的联络中心成为座席更好的工作场所。